Blog

Blijf op de hoogte van het laatste nieuws, onderzoek en inzichten op het gebied van professionele leiderschaps- en gedragsontwikkeling.


Hebben jouw leiderschapsprogramma’s ook te weinig impact? 4 manieren om wel effect te krijgen

 Tegenwoordig investeren bedrijven veel geld en tijd in de ontwikkeling van leiderschap skills door dure leiderschapsprogramma’s aan te bieden aan hun (top)talenten. Meestal is niet duidelijk wat precies de resultaten van deze programma’s zijn. Uit twee grootschalige onderzoeken van McKinsey[1] onder meer dan 500 CEO’s blijkt dat slechts 7% van de onderzochte CEO’s gelooft dat hun organisatie op een effectieve manier investeert in de ontwikkeling van goede leiders. Slechts 10% geeft aan dat hun leiderschapsontwikkelingsprogramma’s een duidelijke impact hebben. 

In deze blog bespreken we aan de hand van twee onderzoeken van McKinsey de vier meest gemaakte fouten bij het ontwikkelen en uitrollen van leiderschapsprogramma’s en hoe je deze fouten het beste kunt voorkomen en dus de impact van leiderschaps- en talent ontwikkeltools kunt vergroten.  

Schermafbeelding 2018 09 04 om 09.37.54

  1. De juiste context is essentieel
    De context van een leiderschapsprogramma moet kloppend zijn. Veel trainingen en programma’s gaan uit van een ‘one size fits all’leiderschapsprogramma. Tijdens zo’nprogramma passeren algemene vaardigheden en diverse leiderschapsstijlen de revue. Dit terwijl er weinig tot geen rekening wordt gehouden of deze algemene vaardigheden ook daadwerkelijk aansluiten bij de strategie of cultuur van de organisatie. Daarnaast wordt nauwelijks gekeken naar de persoonlijke skills en doelen van de deelnemers. Met andere woorden: focus op het gedrag dat er werkelijk toe doet in het kader van de organisatiecontext. Onze werkwijze is om in de design-fase van een leiderschapsprogramma met diverse stakeholders van het bedrijf het gesprek over strategie en cultuur aan te gaan. Vanuit dat perspectief wordt onderzocht wat de organisatie nodig heeft, wat er reeds aanwezig is en welke gedragsontwikkeling de deelnemers kunnen doormaken. Vervolgens wordt in de design-fase het leiderschapsprogramma inhoudelijk vormgegeven. Tijdens deze fase wordt bepaald hoe en wanneer verschillende thema’s aan bod komen en hoe de benodigde vaardigheden in de praktijk geoefend gaan worden. 

    Tijdens het programma wordt vervolgens op dagelijkse basis gewerkt aan individuele leerbehoeften en ontwikkeldoelen van de deelnemers in combinatie met de strategie van de organisatie. 
  1. Reflectie ontkoppelen van het echte werk
    De kracht van off-site leiderschapsprogramma’s is volgens McKinsey dat deelnemers de mogelijkheid wordt geboden een stap terug te doen en even te ontsnappen aan de dagelijkse vereisten van de baan. Anderzijds constateren zij dat de “transfer of learning” maar 10 procent is. De transfer of learning is de mate waarin deelnemers datgene wat zij tijdens een off-site training hebben geleerd ook daadwerkelijk weten toe te passen in de praktijk. De zeer lage scores van off-site trainingen zijn sterk te verbeteren door nieuwe vaardigheden in de praktijk te oefenen en aan te leren. Met andere woorden: focus bij het design op de maximalisering van de transfer of learning en zorg daarbij voor een vertaalslag naar de individuele praktijk van de deelnemers.

Om deze reden adviseren wij om off-site trainingsdagen te combineren met praktijkopdrachten (realistische business casussen), virtuele sessies en persoonlijke begeleiding. Dit noemen wij de “continuous blended approach”. Dit houdt in dat na de off-site sessies de deelnemers het geleerde daadwerkelijk in de praktijk toepassen terwijl zij worden begeleid door hun eigen online coach. Aan de hand van concrete praktijkopdrachten volgt een verdiepend dialoog met zijn/haar coach, waarbij het leerproces in de dagelijkse praktijk van de manager geïntegreerd, gefaciliteerd en geborgd wordt. Op deze manier wordt de ontwikkeling gefaciliteerd en dit zorgt voor een steilere professionele ontwikkelcurve. 

3. Het effect van dieper gelegen gevoelens en gedachten onderschatten

Nieuwe leiderschap skills ontwikkelen vraagt vaak om een verandering in het huidige gedrag van de deelnemers. Hoewel veel organisaties weten dat de mindset van de leiders moet worden aangepast, zijn organisaties vaak terughoudend om de dieperliggende oorzaken van dat gedrag aan te pakken. Terwijl het identificeren van diepe gedachten, gevoelens, assumpties en overtuigingen juist een voorwaarde is voor werkelijke gedragsverandering. Deze diepgang ontbreekt in de meeste leiderschapsprogramma’s en dit verklaart de lage transfer of learning. Om ‘de vraag achter de vraag’ te achterhalen en het zelfbewustzijn te vergroten maken wij gebruik van een gedragsmodel dat speciaal voor onze continuous blended approach is ontwikkeld. Elke deelnemer start op basis van dit model een uitgebreide analyse van zijn of haar realiteit (de problemen op de werkvloer), de beperkingen en mogelijkheden binnen deze realiteit (met nadruk op de mogelijkheden) en samen worden doelstellingen en nieuwe werkwijzen onderzocht.  Lees meer

ontwikkelcurve

  1. Geen eindmeting met betrekking tot de resultaten 
    McKinsey concludeert dat organisaties vaak investeren in het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden zonder bewijs dat het programma ook echt de gewenste resultaten oplevert. Wanneer de verbetering niet wordt gemeten, worden de ontwikkelingsdoelstellingen vaak ook minder serieus genomen. Tevens wordt het vrijwel onmogelijk om mogelijke inzichten te waarborgen, waardoor deze als sneeuw voor de zon weer verdwijnen. Het is daarom van belang om gedurende het gehele leiderschapsprogramma meetmomenten in te lassen om de voortgang te bewaken. Op deze manier kan aan het einde van het programma worden bepaald of het de gewenste resultaten heeft opgeleverd (en de investering dus waard was).

Wij adviseren dan ook om tijdens de ontwikkeling van de design-fase te bepalen hoe, wat en wanneer er wordt gemeten. Op deze manier kan na afloop objectief worden bepaald wat het heeft opgeleverd en kan er tijdens het programma ook worden bijgestuurd. De meting vindt plaats op zowel organisatie als op individueel niveau. Op deze manier wordt inzichtelijk gemaakt wat het programma voor de organisatie en voor de deelnemer oplevert. Tijdens het programma zijn er drie tot vier meetmomenten: een nulmeting, een tussenmeeting, een eindevaluatiemeeting en enkele maanden na afloop een duurzaamheidsmeting. Hierbij wordt de motivatie, persoonlijkheid en de mindset in kaart gebracht, maar worden bijvoorbeeld ook doelstellingen gemeten. Deze doelstellingen worden gemeten door middel van 360 graden feedback. Door feedback te vragen aan de collega’s of manager van de deelnemer, betrek je deze in het ontwikkelproces en kom je tot een meer objectieve meting. Lees meer

leadership

Conclusie
Van belang volgens de onderzoeken van McKinsey is om de leiderschapsprogramma’s specifiek te matchen met de juiste organisatiecontext, deze praktisch aan te laten sluiten op wat nodig is op de werkvloer en de onderliggende mindset van de leidinggevenden te onderzoeken. Vanuit daar kunnen gedragsveranderingen verder worden ontwikkeld. En last but not least: de impact van het programma wordt gemeten. eCoachPro neemt deze elementen standaard mee in de ontwikkeling van impactvolle “custom made”  leiderschapsprogramma’s. Bekijk hier een voorbeeld van een recent internationaal programma dat wij hebben ontwikkeld voor de multinational Euroports:

Op zoek naar een effectief leiderschapsprogramma dat werkt en voldoet aan bovenstaande eisen? Neem dan contact op met Marc Coenen, voor een vrijblijvend advies of gesprek. Of stuur een e-mail naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Bronnen:

[1]McKinsey Quarterly: Why leadership-development programs fail, 2014.
   - McKinsey Quarterly: Leadership-development survey of 510 executives, 2017.

Neem contact op

Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Klik hier: contactformulier

 

Of neem contact op met commercieel directeur Marc Coenen voor de mogelijkheden binnen uw organisatie


Marc Coenen

Commercial Director
+31 6 15 45 73 05
coenen@ecoachpro.org

Marc Coenen eCoachPro

Onze vestigingen

eCoachPro Nederland

NEDERLAND
eCoachPro
Tivolistraat 50
5017 HR Tilburg

eCoachPro Belgie

BELGIE
eCoachPro
Vaartstraat 59 (bus 4)
1000 Brussel

eCoachPro Spanje

SPANJE
eCoachPro
Avda. Ricardo Soriano 72
Edif. Golden B.1a Planta
29601 Marbella, Málaga